Ruchika Tulshyan是坦率的创始人，一个包含策略咨询公司。她也是一名商务记者，涵盖多样性和领导力福布斯。
下面，Tulshyan从她的新书中分享了五个主要见解，纳入目的：创造归属文化的交叉方法。倾听Tulshyan Herself-in indople的音频版本 - 在下一个大想法应用程序中。
纳入意图 - 它不仅仅是自然的。
2015年，我读了一份统计数据，解释了我作为美国含有颜色的移民妇女的所有混乱。公共宗教研究所发现美国四分之三的白人没有朋友的彩色。对于许多美国人来说，他们第一次与不同的种族背景有意义地与某人互动在工作场所。这使得为什么我为我的大部分企业职业生涯都像局外人一样花在白色的组织中。许多我与我一起工作的人不知道要制作什么，像Ruchika和我不熟悉的口音一样。
自从得知纳入者以来，我从那里得得天起和定期的做法。它不会偶然发生。我们坚持像我们这样的人绘制，所以我们需要不断扰乱我们的自然方法。我们需要培养谁代表的急性意识，谁被聘用，推广或被视为领导者 - 谁不是。
不可能纠正您无法识别的内容。为了做出有意义的进步，我们必须专门寻求排斥的样子，颜色女性的经历是这项询问的关键。然后，由我们遵循正确的步骤来解决这些问题，从推进颜色的妇女，以采取个人行为更加包容。
2.颜色的妇女必须在所有包含努力中的中心。
1989年，令人难以置信的教授金伯勒Crenshaw创造了“交汇表”一词来描述在工作场所所面临的排除黑人女性是如何归因于性别偏见，而是由种族主义复杂化。与白人同事 - 偶数白人女性相比，我采访的所有颜色的女性共享如何面临更加负面的消极经验。
南亚记者Shefali Kulkarni谈到面对令人痛苦的排斥，同时做她的工作。她的同事都不知道她的情况的严重程度。许多肤色的颜色均在忽视和低估的急性痛苦中占据急剧疼痛，同时被看不见和过度可见。
我们需要紧急改变。制度变化，如企业多样性计划，只是难题的一部分。策略必须是有效的，这意味着他们必须优先考虑颜色妇女，因为他们携带了两个最大和最明显的边缘化的身份在工作场所。如果没有交叉方法，变化并在最佳状态下不完整，或者在最坏的情况下，无意中创造了歧视着颜色妇女的文化，而白人女性登上。从居住的肤色归属于其他边缘化身份的妇女开始是我们最大的可能性，包括一个复杂的细微差别的世界。
颜色妇女在轨道上成为美国最大的大多数女性，到2060年。非白人妇女在全球背景下都是多数。在不居中我们的声音，专业知识和对企业多样性的领导，我们无法对更具包容性和创新的工作场所和社会进行有意义的进展。
3.专注于文化添加，而不是文化合身。
太多的工作场所专注于招聘文化合身。这种框架是排他性和偏见的，特别是在招聘领导力角色时。如果您的组织由白人组成，那么您有意识地或无意识地将符合“文化适合”模式匹配。一个是一个人才开发专家的黑人女子蒂芙尼·塔特说，她被拒绝了她过度评估的工作，因为她不是全白色组织中的“文化健康”。
相反，寻找文化添加。有意，诚实地缺少的观点和背景。命名它们。拼写出来。清楚地了解谁缺失有助于领导人对招聘人员来说，他们需要一个种族和性别不同的候选人。在采访人时，他们寻求文化补充，而不是文化合适。
回想一下你最后一次谈到某人是否是文化适合。这是什么让他们适合？或者没有使他们成为文化？您令您阐述为什么某人或不是文化合适的人令人烦恼，你的判断越可能是偏见的。
相反，寻求雇用您尚未代表的人，通过种族，性别，教育背景，经验，原籍国，口语国家和其他身份。正常化寻找文化添加。
4.通过阅读小说构建同理心。
我发现斯坦福大学的Jamil Zaki博士的研究令人沮丧，发现特权和同理心之间存在反比关系。这意味着您拥有的特权越多，同情别人的经历通常更难。因此，领导者必须通过不断自我教育和建立对不同人面临的认识来发展同理心。
伯克利大科学中心发表了关于培养同理心的现象研究。他们的研究支持建议之一让我感到惊讶：读小说。故事改变了我们，强大的故事经常留在我们的思想中，而不是数据。寻求由作者撰写的不同文化的故事从那些背景。
在通过小说构建同情肌的情况下，奖品获奖文学，电影或剧院都没有缺乏。我是一个孩子的狂热读者，经常迷失在书店或图书馆里，对我母亲的懊恼很多。但在新加坡成长（当我住在那里不到400万人的一个国家）我觉得我没有暴露在世界各地。小说成为必要的生命线，我可以发现自己同情与我完全不同的人。
专业人士有时会过度索引商业书籍作为成为更好的领导者的一种方式。通常，我们要求的同理心在于虚构人物的经验。当一个故事被虚构化时，我们感到不那么防守，我们通过细节，背景和描述，我们可以体验对某种情况的更深入的理解。
最近，我读了三种虚构的虚构作品，这极大地影响了我：家庭由Yaa Gyasi，便利店女士由Sayaka Murata，和墨西哥哥特式由Silvia Moreno-Garcia。
5.培养文化谦卑，而不是文化竞争力。
文化能力过时了。我们需要的是文化谦卑的培养。差异是文化能力意味着了解其他文化，同时保留了你的文化占主导地位的想法。这种方法假设非主导（非白人）文化的做法方式往往令人恼火或异国情调 - 一个Quirk来容纳，而不是尊重或学习的东西。培养文化谦卑意味着认识到你不了解另一个人的文化的一切，并且可能有很多东西可以从中学习。文化谦卑对于与颜色妇女合作的领导者特别有用。
一个小，但强大的，培养文化谦卑的方式正在优先考虑同事姓名的正确发音。文化谦卑让我们提醒我们，所有名字都对他们的所有者有意义，因此通过不熟悉的名字绊倒，因为您自己的便利或舒适是不可接受的。或者，例如，在伊斯兰国家开展业务时，文化能力会导致我们假设没有女性与男人握手。文化谦卑将指导我们在适应局势的行为之前，观察不同国家，工作文化和当地环境的具体实践。谨慎态度：考虑世界各国有妇女的国家元首，而美国尚未有一位女主任。
文化能力广泛和修复，而文化谦卑允许细微和灵活性。它促使我们观察视觉暗示，而不仅仅是口头。