我们考虑工作和办公文化的方式从根本上改变了。近30%员工的百分比希望保持远程，至少兼职。为了吸引和留住顶级人才，雇主不仅需要发展他们的政策来实现混合工作环境，但他们还需要花时间反思他们目前的文化如何转化为偏远工人。这始于采访经验。
研究支持在面试过程中拥有高质量的应聘者经验是关闭顶尖人才的关键因素之一。虽然我们已经看到许多雇主专注于如何管理成功的视频面试，但我们看到很少有团队把足够的注意力放在整个虚拟面试过程和候选人经验上。对于求职者来说，这个过程可能是发光的时候。
根据我的经验，培养招聘策略的高增长和成立的公司，这里有三个考虑招聘人员和候选人，以确保质量的虚拟体验。
交流在面试过程不仅在面试期间
在传统的办公环境中，受访者通常会有一个敬业的人，负责整个过程中牧养。这个人会迎接他们，在会议之间检查，要求反馈，并对公司创造连接感。现在，采访主要是虚拟的，该过程可以为候选人感到交易，因此招聘经理应该早期和经常与申请人沟通。
远离交易沟通，重点关注在整个面试过程中与每个候选人的关系。这可以像在一轮面试后建立一个电话，以获得从候选人的反馈并通过电子邮件将下一步“面对面”的接下来的“面对面”的反馈。
沟通同样适用于候选人。书面沟通候选人与招聘团队有关，这是一个简单的电子邮件 - 现在是与公司人民建立关系的主要方法之一，应该被视为。花时间在每一轮访谈后主动地提供更新，重申您对机会的兴奋，并从与您共振的访谈中分享细节。
使用异步视频面试对您的优势
视频面试和虚拟体验有很多好处。例如，让每个人都参加在线面试可以消除地理上的障碍，增加候选人的机会和雇主的多样性。
视频面试的另一个方面，没有赢得了很多关注 - 但应该是异步视频的想法。这使雇主几乎可以在方便的方便时与候选人满足候选人，并创造一个系统，结构化的面试过程。作为最佳实践，向开放式行为问题提出与“是/否”问题，以确保异步面试不过于脚本，并提供深入了解候选人如何思考以及它们的价值。
强大行为问题的一些例子可能包括：
- 你克服过的最困难的事情是什么?你是如何克服的?
- 好朋友如何描述你的优势和缺点？
- 你是如何让上一份工作变得更好的?
许多工具甚至让雇主记录自己询问每个可能使面试过程感觉更多的问题。务必预期预期，例如允许允许多少次重返或分配的响应时间，以使过程对候选人更加紧张和更有效。
这些标准化的行为访谈不仅是为数不多的方法之一你可以增加做出高质量招聘决定的可能性，但这也有助于减少偏见，消除意外，并加快面试到招聘的时间表。
求职者应该就像有机会的时候就像战略问面试官的问题。这样做有双重目的，既能让你了解到在那里工作的更多信息，又能给招聘经理留下深刻印象。
深入了解公司文化
通过深入了解你的工作环境中一些无形的东西，一次亲身的面试为你提供了出售公司的有机机会。在现场，候选人有机会亲眼看到一间办公室和团队的其他成员。现在，我们需要思考如何在虚拟环境中重新创造这种体验。
候选人可以而且应该问具体的问题这将揭示团队每天运作的方式。
过去，一些公司依赖于实物增值，如库存充足的厨房和乒乓球桌，以此作为其文化的代表。在虚拟体验中，在面试结束时列出福利待遇并分享是不够的。
文化是组织价值观的表现。公司需要刻意将文化视为远程环境，并积极提供在面试中提供窗户的申请人，以便成为贵公司的一部分，无论您是否在未来留在遥远。