Adjorials升级他们的数字付款能力的技术领导者是一家崛起的明星，是她公司的一个冉冉升起的明星，在那里她带领一个敏捷的开发商团队。在审计技术项目升起后，她举起了一个职业成功，以便在短短六年内向企业主人提供技术产品。她拥抱每一切机会加深她的技能，利用公开演讲，人民管理和商业主题的企业领导培训计划。
然后莫利纳遭受了一系列的个人悲剧。在九个月的时间里，她流产了，失去了她的祖父、公公和一个亲密的家庭成员。家里有个蹒跚学步的孩子，莫利纳觉得她需要把精力集中在家庭上，暂时不能承担任何新的工作责任。
这是这样的时候，许多高潜在的女性脱离了职业轨道。作为主要护理人员和养灵者，他们被迫在工作和家庭之间进行选择。如果他们选择家庭，职业机会往往会消失 - 大流行已经加速的现象。经常引用的麦肯锡和公司学习表明，Covid-19危机可以专业地将女性置于十年后。
莫利娜这样的女性妇女的问题更为严重。根据埃森哲和女孩的研究，守则，近50％的科技妇女在35岁以下的妇女将在五年内离开。
他们为什么要去?近40%的受访者提到了公司文化。同样令人担忧的是，只有8%的有色人种女性认为在科技行业很容易获得成功。长期以来，科技行业一直因“兄弟文化”而臭名昭著，这种文化往往不包括女性，有时甚至对女性怀有敌意。
作为同步信息官，这是一个拥有16,500名员工的金融服务公司，我已经支持了我们的女性团队成员的冠军政策和做法。毫不奇怪，优先考虑包含性，灵活性和健康优先考虑的举措对职业女性来说不仅仅是伟大的，它们对所有员工都有好处。这是仔细看看我们的方法：
投资于支持长期工作灵活性的福利、儿童保育支持和心理健康资源。
Jackie Molina没有离开我们，而是通过在亲人去世时请丧假和在女儿出生时请四个月的产假来专注于她的个人生活。她还使用了Synchrony的紧急后备护理福利来寻找儿童保育服务，并报销了部分费用。
当她为下一次机会做好准备时，公司也为她做好了准备——甚至提供导师帮助她在疫情期间轻松回到快速轨道。
如今，莫利纳充分利用了公司的工作场所灵活性，这让她能够管理自己的时间安排，这样她就能在家庭和工作中都取得成功。在家工作时，她利用弹性时间为她的两个年幼的孩子准备饭菜，并帮助他们学习字母、数字和颜色。
莫利纳还利用每周的弹性工作周，鼓励员工在中午下班，恢复精力，处理私事或工作上的事情。她经常用这些下午的时间照顾家里的老人和孩子。
建立包容性赞助，领导力发展和技能培训的机会。
让女性为未来的工作做好准备意味着在每个职业阶段都支持她们，支持她们，并让她们参加领导力发展项目。为了做到这一点，公司可以建立向上流动的途径，提供技能培训，并创造一个任何人都可以申请新机会的环境。
Molina是同步推进各种人才计划的同伴，该计划为副总统普及的高潜力，多元化的领导者提供了行政赞助商和教练。她的行政教练也是一个健康教练，并帮助她找到了管理压力的方法。另一个技术副总裁Lina Walton召回了学习，她在一家小公司在职业生涯中在一家小公司实习期间赚了少于男性同行。她参加了一个节目，帮助女性导航困难的任务，如要求提高或促销。在参加培训后，沃尔顿让她的案例促进 - 并得到它。她现在参加我们的战略途径计划，协助少数民族领导人通过与赞助商配对来推进职业生涯。
从高层开始，建立一个重视多样性和包容性的欢迎文化。
技术使得使用分析来识别雇用的差距以及建立发展和推进各种人才的态度，使技术更容易。数据显示，创建一个更包容的工作场所，每个人都感到舒适地将他们的整个自我努力工作，使员工 - 特别是女性 - 不太可能离开。这意味着培养一个安全的环境，以便诚实对话，创造新的渠道，以便在高级角色模型上培养新的渠道，以便在公司工作和提供妇女和颜色的人员。
同步公司的高级副总裁辛迪·米兰达就是这些榜样之一。米兰达致力于培养多样化的人才，她本人从公司灵活、进步的文化中受益，并希望看到这种文化继续下去。她是我们最早的远程员工之一，因为家庭原因在波多黎各生活了15年，出差时也会去公司总部。尽管工作安排很新颖，但她的事业还是因为经理们的支持和重视而蒸蒸日上。
我想让辛迪·米兰达来评估未来的领导者。她所在的团队负责识别有潜力的人才，并正在帮助创建一个新项目，为有潜力的员工提供高管支持。
赋予女性的领导人看到了好处周围全部 - 在更高绩效，更具创新的团队，更好的决策，更满意的客户。
Carol Juel是同步的行政副总裁兼首席信息官。