近几个月来，关于辞职的大量言论已经很多，这是一个使许多雇主措手不及的工人的大规模出埃及记。世界各地的董事会对话都同意必须做些事情。不幸的是，我从许多领导人那里看到的回应充满了相同的旧溴化物。共同的执行思想（制定量身定制的保留计划，提高福利和薪酬，加速晋升，推出新的培训机会）表明，领导者没有得到就业危机的全部影响。
在进行进一步之前，我有一个供认：我是那些领导人之一。我对我在DocuSign的团队设立了大流行的方式感到满意，我想尽快回到这种舒适的生产力。我有一个我错过的专业舒适区，我认为我的员工处于同一职位。我错了。
对我而言，最大的盲点之一是错误地判断了全世界对员工的彻底改变。花了几段时间的对话和一些令人信服的数据点，但最终我意识到了。员工没有逃跑从任何东西，他们正在运行到他们感觉更好。
从我的角度来看，大辞职是误诊。员工迁移问题有两个方面，我们已经倒退了。我们不必考虑领导才能阻止伟大的员工离开，我们需要考虑一下我们可以做什么以吸引他们。失败者最终将把这一现象视为一个伟大的辞职，但获奖者将把它视为极地相反：我称之为“伟大的拥抱”。
伟大拥抱的关键在于我们生活中真正重要的事情：我们的家庭，社区和我们的手艺。大流行在全球劳动力中唤醒了对工作和生活中意义，平衡和责任感的新渴望。期望员工对“周末工作”感到满意的日子已经结束。他们要求更多，这是正确的。不断发展以满足他们的需求并不容易，但是失败的成本是失去获得世界上最好和最聪明的人才的机会。不快速，明确地行事是一个不可想象的命题。
为了超越一半的措施和陈词滥调，并勾勒出一张标准，以确认大规模转向长期远程工作的地图，高管们需要了解这五个值，这些值构成了我们文化的这种快速转变。我的希望是，在理解这些价值观时，领导者可以制定策略，使其机构对想要更多的员工有吸引力：
任何地方经济
尽管传统经济在大流行期间步履蹒跚，但任何经济的地方轰动，让我们永远改变。像Zoom，Netflix和Amazon这样的公司成为工作，生活和理智的基本服务提供商。一夜之间，磨碎的通勤，在桌子上吃的装袋午餐以及强制性的休息室乒乓球桌变成了遥远的过去的文物。对于许多人来说，流行前的工作场所现在令人毛骨悚然地过时且无限不受欢迎。
拥抱任何地方的经济意味着更多的个人选择：搬到自己想居住（或永远不会离开）的任何地方，靠近家庭，社区或靠近自然的自由。实际上，这意味着他们正在寻找可以提供任何地方文化，任何地方技术以及愿意帮助他们从任何地方蓬勃发展的工作。
当我们为即将到来的一年制定计划时，我的领导团队发出了一项简短的脉搏调查。结果是压倒性的：前进，大约95％的团队希望至少在某些时候远程工作。就我个人而言，这令人大开眼界。我对面对面的工作有偏见，我需要听取团队的意见，以了解最适合我的东西不一定对其他所有人来说都是最好的。
对于企业而言，经济的任何地方仍然尚未通过协作，创新和在某种程度上解决我们的人际交往关系的深度来解决挑战。然而，它带来了劳动力的革命性扩张和多样化的希望。
大胆，以人生的任务
工人现在正在选择共享其价值的宣教公司，并自豪地在每个业务决策中表现出这些价值观。现在，曾经被认为是员工的天空思考的东西现在是具体和可行的。在2021年对美国工人的麦肯锡研究中，有70％的人报告说，他们的核心目标是由他们的工作定义的，有65％的人说，大流行促使他们反思了他们的生活目的。在过去六个月中辞职的36％的人这样做了，没有手头上的新工作。这就是公司的愿景，使命和价值观现在重要的。
这并不是说每个人在生活中的目标都会与雇主变得同质。也不可以说，如果您不是下一个在经济中没有地位的巴塔哥尼亚。但是，不可否认的是，全球劳动力希望他们的工作时间在改善我们的集体未来方面发挥了实质性作用。
归属的文化
对于我们许多人来说，我们的工作家庭足够重要，可以被视为我们实际家庭的一部分。就像在一个充满爱心的家庭中一样，建立归属文化始于员工在团队内的接受感，并扩展到他们在部门和整个公司中的适合方式。当包容性真诚和一致时，员工正确地认为组织将其关心为个人，从而使他们的承诺和充满活力。
在这个特定领域，向任何地方的转变可能会带来新的问题。对于某些员工而言，与同事的面对面联系可能是达到更深层次归属感的最直接途径。那是正常的。没有快速解决这个问题；这是在个人层面上解决的问题。在我们的帮助下，经理需要做出重新努力，以重新与他们的团队重新建立联系，并找到新的方法来建立持久的归属感。
日常目的
企业使命和文化的同时是在公司内每项工作的手工艺品中找到的目的。发展和完善我们的手艺的乐趣是仅次于我们家庭的生活中第二重要的事情。对于近几个月来辞职的许多工人来说，大流行阐明了他们的日常任务和优先事项之间的差距，以有目的的方式磨练自己的工艺。在上述麦肯锡研究中，有85％的一线经理和员工表示，他们努力在日常工作中找到任何真正的目的。面对这种严峻的前景和新的，更具吸引力的远程选择，数以百万计的人继续从事完全不同的职业 - 他们的梦想工作也就不足为奇了。其他人则发现成为全职父母的更多目的，并完全放弃了就业市场。
我们还知道，许多辞职的工人之所以这样做，是因为他们被雇主被低估或未听到。在2021年学习作者：Edelman DXI，Z世代有54％正在考虑交出辞职，理由是困难感到从事他们的工作，向经理带来新的想法，甚至在视频会议上说一句话。
公司责任
最后，随着来自不全面工作的出埃及记，员工正在以透明和积极主动的ESG立场来拥抱机构。5WPR消费文化报告发现Z和千禧一代的压倒性占83％，试图从共享其价值的公司那里购买。现在，这两个小组占全球劳动力的近50％，发现他们对雇主的期望也是没有飞跃的。
这些新员工预期的是，他们的雇主将最大程度地减少环境影响，并在解决社会问题方面采取积极的立场。他们还了解到，工作中的各种观点会导致更多的创造力和更好的决策，这使公司在多样性和包容性方面的记录成为候选人对新求职者的决策过程中日益关键的一部分。
随着公司责任的重要性的增长，预计ESG内部的定义将同时增长。所有人类因素（包括产品安全，劳动实践，人才管理和数据安全）的透明度将是我们对责任对话的下一个Beachhead。
除了全球企业的重大纠正措施之外，员工将继续寻找更具吸引力，有意义的工作。他们已经清楚了他们想去的地方。我们要在那里与他们见面。员工拥抱价值观，意义和文化的获奖者不会默认为员工参与和保留的大流行模型。也没有一种适合的方法。每个机构在每个决定中都需要成为宣教和以人为优点的人，努力了解员工的动机和发展目标，并每天致力于一种特殊的目标和归属文化。