我知道我可能不是在大多数，但我很高兴能回到办公室。我期待着早上的自行车骑行，到办公室厨房中的连接，与员工社交活动中的连接，并至少有一点。
但是我也有意识地回去，不会像以前那样。我公司的新常态将涉及某种混合模型，大多数人都在远程和面对面的工作中进行混合。我们不是唯一的：不到一半美国公司正在计划采用相同的模型。虽然我很高兴能重新设置我错过的那些办公室生活，但我也知道我们需要重新考虑如何工作以确保公平是最重要的。在最坏的情况下，混合模型很有可能比另一组相比偏爱一组。例如，办公室工作人员是更有可能赢得晋升，虽然在家工人享受不通勤的好处距离他们的日子54分钟。但是我希望我们能找到一种方法来建立团队，无论他们在哪里工作，都会感到赞赏。
作为一名前工程师，我承认爱上了系统和程序，但我确实认为对于任何领导者，您都不能让公平地偶然。在Covid-19之前有部分混合劳动力，我们已经实施了一些实践，以解决办公室内与远程工人之间的失衡。
有些工作，有些没有，但是我们在此过程中确认的一件事是达到平衡需要计划，精力和意图。到目前为止，这就是我们有关混合办公室公平的了解。
利用公平科学
系统有助于消除偏见并将所有员工的竞争环境升级：以明确，可衡量的方式标准化成功，因此潜意识偏好更难进入评估过程。
这就是为什么我的社交媒体调度公司后来的原因，我们不进行薪水进行谈判。每个人都知道特定角色的薪水是什么，但是衡量某人应如何晋升是一个挑战。我们试图使促销过程的一种方法是通过创建记分卡。
第一次迭代无效：他们过于专注于多年的经验，这并没有奖励以更快的速度成长的工人。所以我们枢转。取而代之的是，员工和经理共同努力制定了每六个月评估每六个月评估的明确，可衡量的标准。到目前为止，这项调整导致了更加平衡的促销名册，来自各个层次的人，在办公室和远程工作，都可以接受。
工程工作场所公平的重要部分是实验。让自己犯错误；不要自满。例如，我们认为提供Zoom市政厅会议将有助于包括我们的工作中的工作团队。但是事实证明，即使我们的偏远员工看到了演讲，他们还是在旁边的对话和来回交流中错过了摄像头。
一位员工建议主持人登录从私人房间放大，处于相同水平或与远程员工相同的经验。它的效果非常好，可以解决接近偏见，这也将通信在一个可访问的运动场上。如果我们不愿尝试新的工作方式，那么我们就不会到达那里。
个人和团队兴趣不同
尽管我们可能正在通过更多适应工人的特定需求的住宿进入办公室的个人主义时代，但高管仍在经营企业。是的，我们员工的幸福很重要，直接影响投资回报率和生产力，但是个人主义必须与公司的整体利益保持平衡。
这意味着并非每个人都可以一直做他们想做的事情。必须有基准来给出混乱的方向。例如，我们将团队范围的会议切换到容纳不同的时区。一些星期，东海岸将有更方便的时间，几周来，西海岸的福利。公平成本有时是您的方式，有时是不做的。
如果每个人都在没有正式化的情况下工作的任何时间工作，那么您怎么知道什么时候预订会议？领导者需要在尽可能地赋予自由和自主权的平衡，但不能以更广泛的团队为代价。
一点点的时间很长
尽可能诱人的是让人们随心所欲地做（一项研究表明96％的员工假设他们需要灵活性），现实是对某些人的，对于某些工作，面对面的会议至关重要。研究表明同事关系较弱，沟通受到影响当人们主要通过虚拟媒体互动时。即使是每周仅几个小时或每隔一周的面对面互动，也可以建立在线无法做到的关系。。。那些人类的互动可以是基础。
面对面的请求是34倍的效果比通过电子邮件完成的，有85％的人认为他们建造更多有意义的业务关系在面对面的活动中。为了公司的利益，我们至少需要保持面对面的互动一些在这段时间里，即使这意味着几个人的不便公共汽车旅行。
如果您获得了均衡，那么混合工作场所的灵活性可以减轻严格的办公室环境的某些缺点，例如通勤时间和育儿需求。但是，我们仍在发现我们的偏见，更重要的是学习如何在不完全兼容的情况下保护文化。
对于领导者而言，重要的是要减少一些懈怠：我们不会立即使它变得完美。通过调查我们的团队以及观察行为和结果的结合，我们将调整和修改以找到以同等程度的人面对面和远程团队的校准。