It’s been more than a year since the Black Lives Matter movement spurred many companies to acknowledge racism and inequality at work, and in that time, diversity, equity, and inclusion organizations like the one I work for, InHerSight, have seen a huge uptick in employers interested in attracting and retaining talent from underrepresented backgrounds.
我一方面热爱使我们的工作场所更加公平和包容的越来越多的参与度，但是为了在重要的情况下取得明显的进步，dei努力在各个方面都需要更多的魅力 - 透明，目标设定，财务支持，语言使用，语言使用，语言使用，语言使用，语言使用，语言使用，语言使用，语言使用，和更多。
所有这些因素都有助于潜在的雇用和现任员工如何衡量公司的承诺水平和跟随两者支持边缘化群体并使他们在工作中感到欢迎。
根据《 Insight Research》，尽管这种DEI可见性和可衡量性在招聘过程中很重要，但后来对保留员工至关重要。从3月到五月，我们对3,000多人进行了调查，以了解雇主与Dei的互动在申请公司时对他们的交往，接受工作要约并决定留在组织中。以下是我们最有说明性的发现：
- 作为一个小组（又名，不被人群分解），许多受访者不确定他们是否或多或少地申请或接受没有可见且可衡量的DEI参与的公司的工作要约，但是他们的确定性在保留阶段增长：53％的人说，他们不太可能与没有可见或可衡量的DEI参与的公司在一起。
- 同样，女性受访者在申请和工作机会阶段大多不确定，但有54％的受访者表示，他们不太可能或不太可能留在缺乏DEI参与的公司中。这与对调查做出回应的男人形成鲜明对比：只有25％的人说他们不太可能或不太可能坚持没有可见或可衡量的DEI参与的公司，而62％的人表示他们可能会或很可能会留下来。
- 值得注意的是，性别认同的自称类别中的受访者既不可能申请，接受工作要约，也不可能申请，也不可能与没有可见且可衡量的DEI参与的公司在一起。
- 由于种族而分解，DEI的参与对于保留员工而言非常重要，每个小组中有超过一半的受访者倾向于不太可能或不太可能在没有此类倡议的情况下留在组织中。有趣的是，DEI在保留方面的努力对拉丁裔/拉丁裔/拉丁裔受访者（70％）和太平洋岛民受访者（63％）最重要。
- 超过60％的LGBTQ受访者还说，他们会质疑是否在没有可见或可衡量的DEI参与度的情况下留在公司。
这些数据点突显了战略性实施和交流DEI计划的重要性，但是雇主如何利用这些知识来更好地支持其当前和未来的员工队伍？这是我们每天从事的DEI工作中收集的三个见解。
发布您的多样性，公平和包容性数据
发布DEI数据的概念并不是什么新鲜事物，但是您的工作方式非常重要。始终首先选择透明度。根据卡米拉·埃利奥特（Kamila Elliott）的说法，来自我们的合作伙伴组织GRID 202，
“数字应由标题，位置和管理提供，而不是个人贡献者提供。通常，公司为整个组织提供多样性数据，而不是提到许多不同的员工在入门级或运营角色中的比例不成比例。”
提供更丰富，更有见地的数据，然后有效地和经常传达该信息。不要将其拖到很少访问的公司多样性网页上。取而代之的是，与员工和面向公共的平台共享，并与您的计划一起补救需要更多代表的领域。计划定期更新这些政党有关您的进度或缺乏的情况。这是一场持续的对话，您的持续参与和诚实而不会提示，会增强信任。
建立更多的战略合作伙伴关系
与您的DEI任务交谈的品牌在财务上保持一致。内部政策和文化支持至关重要，但是在5月，维多利亚·罗德里格斯·罗尔德（VictoriaRodríguez-Roldán），艾滋病联队高级政策经理提醒我们外部伙伴关系可能会对DEI努力造成严重破坏，即，如果这些联系与公司的DEI消息传递和目标冲突。这是Rodríguez-Roldán发表的有关支持LGBTQ+员工的演讲：
“公司需要按照不支持的方式进行自己的倡导，例如，当您进行公司捐款时，拒绝支持从事有害的反跨性别言论或政策的政客。如果您支持有害的反跨性别政治家，那么您最终会损害跨性别员工，甚至损害自己保留他们的能力。”
取而代之的是，用您的资金强调您对多样性的承诺。取AT＆T。在过去的51年中，拥有长期运行的供应商多样性计划的电信公司已在经过认证的少数民族，妇女，服务贫困的退伍军人，LGBTQ+人，退伍军人和残疾人拥有的企业中花费了超过1,870亿美元。看到这种对社区支持对员工重要的承诺吗？绝对地。
沟渠术语
从可读性开始，是时候刷新我们的DEI消息传递方法了。在以DEI为重点的公司工作的好处之一是，我在各种规模的组织中阅读了DEI声明。常见的缺陷？许多人严重依靠模糊性（毫无疑问，试图打造它的安全性），最终避免了他们试图解决的问题。诸如“我们确保所有员工在这里受到欢迎”之类的毯子陈述并不意味着任何意义，尤其是如果他们提出其他问题。你怎么知道他们感到欢迎？您如何促进这种感觉？如果有人不受欢迎，您将如何回应？这些问题是在简单的七句话后持续的。
尝试以这种方式接近消息传递：而不是过分主张或空虚，而是坚持普通，知情和可行的语言。如果谈论组织中的种族，性别或其他多样性问题对您来说感到不舒服，那么认为您感到舒适并不是必需的。体贴，同理心和透明度是。不管传达信息的原因是什么，最终目标是为每个阅读它的人了解您的价值观以及您计划如何辜负它们。
除了可读性之外，还请记住，潜在的和现任员工正在寻找您对自己的支持的信号，有时甚至是最简单，最基线的方式。在一个侵略焦点小组之前，一位妇女告诉我，申请她当前的公司：
“他们的网页仍然非常启动，但是我肯定感觉到我应该做自己，如果我想在那里找到工作，我应该放松一下。我还特别注意到他们有明亮头发的员工的照片，这是我在旧工作中不得不放弃的东西，所以让我感到舒适。”
关于这种反馈我最喜欢的事情是，它说明了为什么要专注于DEI在工作中至关重要的事实以及为什么这么多公司仍然缺少标记：来自边缘化和代表性不足的团体的员工正在寻找工作场所，在这些工作场所中, won’t affect their careers or lives. That’s not an outlandish request by any means. In fact, that bar is low, and we have a great capacity to deliver more.