从呆板的工作条件到COVID-19倦怠,辞职席卷美国,甚至的执行者离开他们的角色。对一些人来说,大流行给他们的远程工作,他们意识到他们是多么想念他们的家人或错过了。一些人不满意的位置和现在正在考虑其他的企业。许多企业挣扎,人们维持他们可能只是想要自己的生活。
而不是放弃工作,数据显示大多数人戒烟转移到其他工作。公司发布1130万年1月职位空缺,一个强大的就业市场,让人们有信心留下一个位置为一个更有吸引力的报价。保留和/或吸引顶尖人才为贵公司和董事会,知道让人离开,把他们的机会,并使用这些信息来告知你的保留和招聘策略。
辞职的原因
有这么多事要做,过去的几年里,人们正在寻找休息。在一个2021年Evanta调查高管引用补充说,大流行产生压力或生活变化的最常见的原因(67%)的雇员流动率。许多在同一领域,寻找新的就业机会和离开工作竞争对手68%。超过一半声称高工作负载,缺乏资源,和整体倦怠归咎于员工辞职,有17%人不承担更多的工作比原来的角色。雇主在这些情况下应该考虑如果离开的人有更多的工作和工资,或者是更多的工作,并解决任何差异前进,特别是如果目前存在与其他员工。
高劳动对工人的需求和竞争迫使雇主提高工资性价比高,但现在仍然是吸引更多的人远离他们当前的工作而强劲的劳动力市场的鼓励他们。Evanta调查中,高管声称50%的人留给更多的薪酬或福利。有些人在家工作,喜欢它,甚至是办公室打开备份,他们仍然希望混合选项。调查还发现,五分之一的人离开他们的工作更多的灵活性,但另一方面,他们发现了员工卡在扩展的远程工作情况感到缺乏联系,想回到一个办公室文化(29%)。不管怎样,某种形式的混合工作是另一个过渡领导人现在必须愿意和导航。
如何留住和招募在集体辞职
有人来填补这1130万可用头寸保持企业开放,虽然雇主会想要这份工作的最佳人选,经过几个月的一项支持求职者的就业市场,许多要伟大的长度来填补职位空缺。当然,更多的钱是一个大多数辞职背后的主要力量,但是今天求职者也是出于有益健康,安全,灵活性,和退休奖励。Evanta研究也研究了管理层保留和招聘策略面对持久的辞职,和大多数高管(65%)审查他们的薪酬和福利计划,26%的人计划为新员工提供签约奖金。有更大的灵活性越来越成为交易撮合者或断路器,71%的高管还计划采取这种策略,吸引和留住现有员工,而67%的人会使用它来招募新的。
皮尤研究发现很多员工提到了缺少发展机会作为主要因素驾驶他们离开现在的工作,和将近一半的Evanta受访者计划检查推广路径和利率,看看他们需要更积极地促进员工。百分之四十一计划提供培训和发展的机会,它可以帮助保持顶尖人才公司寻求发展和吸引员工的终身学习者。一些高管(30%)计划使用数据来确定具体的风险头寸,为什么这些员工可能最有可能退出,和方法来减轻风险,但是对大多数人来说,管理摩擦已成为首要任务。
让每个人都保持一致
今天的人们正在寻找更有意义的工作经验,和一个最好的方法来保持员工和吸引新的是确保每个人都有一个个人使命相吻合的与公司的。分享公司的使命在每一个机会。随着时间的推移鼓励反馈并根据需要更新它。在促进贵公司的使命和愿景新员工培训和定期员工沟通可以在构建企业文化产生了巨大的影响,一些求职者的价值多的薪水。事实上,一个招聘策略Evanta高管计划强调企业文化和员工敬业度(66%)通过创建一个员工想要工作的地方。
正如伟大的辞职延伸,管理层领导承担的负担在这混乱的劳动力格局。同时,所有的人,从上到下,平衡新的重点和意见的工作,也改变自COVID。用创造性的方法灵活性、福利和文化,并明确自己的使命感使周围其他人,高管们有更好的机会留住优秀员工,与正确的人填充空的角色。
马丁Rowinski的首席执行官Boardsi公司董事会的招聘公司。