千禧一代迅速超过x世代成为最大的群体2016年美国劳动力。从62%已经在管理角色2020年3月,千禧年的人数不断增加的领袖力量的天平。
然而,一个重要的权力移交不容易在最有利的情况下完成。促进有效的转换技术驱动,但以人为中心的工作的未来环境中,两代人的对话与合作实现可持续增长至关重要。
上升,抵制和退休
千禧一代数字原生代的第一组,1981年至1996年间出生的,扰乱工作因为他们进入劳动力市场。他们本能地embraced-if最初并未认识到数字化催化范式转变的过程。他们开始将受益于新的工作平台和应用程序更effectively-smarter更长更灵活的方式。他们开发了更多团队的专业知识,更好的完成越来越多的项目负责。同时,千禧一代的接收端是“伟大的财富转移”,预计将继承超过68万亿美元从2030年潮父母。这种日益增长的金融影响力作为消费者、企业家和投资者正在增加他们的影响力。
与此同时,在1946 - 1964年间boomers-born——领导角色已花了几十年中的使用传统的管理模式和方法。他们的经验中扮演了重要角色成功地适应生存危机:集成新的平台和应用,采用远程工作安排,并多次旋转。
但大多数一直在等待恢复“正常”的业务操作和恢复prepandemic规则和惯例。其他人已经退休,是否重新调整他们的生活或处理疲惫与业务和供应链中断。年龄在55岁以上成年人的部分退休人员增加48.1%到50.3%2019年第三季度至2021年,以350万的速度增长。
数字现实
标签通常是没有什么帮助或适当的人肯定是一个人。然而,年龄段经常展示不同的与技术可归纳的关系取决于他们的数字教育在儿童时期。拥有更多早期熟悉智能设备和没有根深蒂固的严格的操作程序和方法“忘掉”,千禧一代天生倾向于评估和应对高度数字化的发展需要企业比老一代。
SAP和牛津经济“2020年领导人”研究总部公司,由高管成功适应了数字经济增长,发现有趣的代际差异。只有37%的千禧高管感到高级领导人“高度熟练的使用技术来实现竞争优势或导航不断变化的业务环境中,而年长的高管们感到他们的分别为60%和57%。
认为准备数字经济的差距意味着千禧年的领导人的建议是实现,现在听起来最相关的,因为他们认为更重要的转换策略,采取更大胆的措施来推进。
因为他们最初进入劳动力市场,千禧一代也已经经历的另一面更动态、复杂的,不确定的数字驱动的商业世界,因为他们专业的进步。公司需要更多的适应性和灵活,这加剧了已经微弱的就业情况,而员工必须保持upskilling保持竞争力为他们自己管理非线性职业通路。认识到现实的新生态系统和利用工作场所的变化,千禧一代正在积极的调整,重新配置和调整他们的工作生活。作为一个结果,那些有超过5年的工作经验不成比例的代表正在进行伟大的辞职。
新动态的力量
领导风格也被改变近年来随着组织平面化和责任转移接近前线来实现所需的业务响应能力。领导人指导而不是指挥为了吸引员工,帮助他们探索未知水域,监督他们的发展,培养他们持续的upskilling。这些企业高管和经理们现在必须迫切工艺和同意长期商业模式,策略和工作安排适当当前和趋势条件。
但是,这移交权力不是一场战斗的胜负,也不是注定要光滑,现在它加速了大流行。不同意见和分歧创造紧张和混乱和浪费时间和精力用在找出下一个步骤。但说服不应该被强迫。上升的声音不应该淹没他人的挑战和问题。征求所有输入刺激有用的辩论,提高提升意义的问题解决方案和结果更全面的适应。
包容的领导
没有单一的生成、执行或经理所有的答案。上升的领导人需要包括对话,每个人,以确保他们是鼓励和尊重,他们的贡献是倾听和讨论。利用组织的集体智囊团的潜力充分获益至关重要的多样性业务经验,管理能力,技术的理解,不同的角度。关键是要承认我们,未来可能是什么,怎样事情不可避免地必须进步的基础。有五个关键方法是一个包容性的领导人和促进生产实践,把每个人。
使用“第一原理”:收集一个多样化的组织,包括各个参与者,承认并讨论当今的商业景观的识别特征和预期的趋势。使用一个采用基于促使每个人都退一步从当前操作方法和系统。想象一下这样一个空白;头脑风暴和辩论的方法、流程和实践可能是最合适的服务客户(改变)的需求。向前看,不要向后,拥有一个全新的视角,帮助对齐和团结每个人以建设性的方式。
模型开放:鼓励大家参与,欢迎分享他们的想法,考虑所有的贡献。在设置示例,需要确认每个人的意见和尊重,你培育包容;和每个成员的生态系统提示价值,不解散,别人的建议。促进小组会议的领导人,以确保每一个与会者都感到舒适和有机会说话,促使会议与会者建立在彼此的想法如说,“大点,。”
关注结果:激励转向价值性能存在通过强调结果的项目和补偿评估,减少潜在的判断员工在哪里和假设什么过程和交付格式是合适的。支持每个员工的发现preferences-such是否工作更好的清晨或深夜,在隐蔽的或团队settings-helping对齐对他们的工作方式进行了优化。最新招聘也可能受益于指导有效选择去尝试。
实践同理心:认识到不同的观点与和你工作。联系自己的经历,以便更好地理解它们,提高交流和协作,减少冲突。积极聆听你的老板,直接报告和合作伙伴和问问题确认和澄清他们的话语和意图,比如“我正确理解你的意思。。?”模型的行为,促进包容性的讨论和富有成效的结果。
找到共同点:开发与客户、同事和供应商建立互相信任的关系,探索共同利益,如最喜欢的电视节目,运动队或爱好。创建共享记忆一起参与公司和社区活动。确定主题,你坐在同一个桌子的一边,深化债券。如果出现差异,可以提醒彼此共同的意见来刺激找到解决的意愿。
集群的高性能数字集成公司将获得不成比例的成功,但同时,最终,被限制在一个分布不均有效运转的生态系统。在组织中,以及在供应链,适应组织会经历相同的约束。作为崛起的领导人,努力确保新权力动力学结合包容的心态和开放的方法。然后你可以鼓励每一个员工的贡献,和你的商业生态系统适应满足今天和明天的挑战。