在2月,拜登总统在他的国情咨文中宣布雄心勃勃的新提议,把联邦政府的重量背后努力扩大招聘和招聘工作之外拥有大学学历的人。雇佣工人的想法“基于技能而不仅仅是…他们的度”期间收到了类似的关注胜过政府和长期以来两党支持。
许多雇主会欢呼这一最新的提议。随着经济继续复苏,公司现在正在扩大,COVID-19最严重的大流行似乎在我们身后,人才供应极短,因为工人们放弃他们的工作速度一个历史性的新机会。仅在2021年,大约有4700万美国人这个质量工作的一部分《出埃及记》。
在这种背景下,漫画绝望的雇主出现了。事实上,持续的人才十字转门足以让任何招聘人员头晕。时根据cost-per-hire平均超过4400美元Zippia的成本伟大的辞职正在考虑雇主。但也许有另一种雇主和人力资源管理专业应该看看这个挑战。也许,这一次的伟大的变革实际上是因祸得福。
过去一年的嘴边的一句话是很难找到人才。这是真的为这些公司使用相同的旧的招聘策略。许多企业仍然依靠传统的“后和祈祷”策略,然后选择相同的专业,大学或一组职业之前经历的所有员工。
在当今竞争激烈的就业市场,必须更有意招聘。对于精明的招聘经理来说,实际上是一个伟大的辞职once-in-an-era机会做两件事:改变对新员工带什么工作的期望,并扩大在哪里寻找人才。公司重新调整他们的招聘预期,这并不意味着应该降低标准。相反,公司必须超越里的通常的重要指针,学校和经验。对我来说,简历是一个古老的和原油复合一个人的成就。它不显示求职者可能带来的知识或技能。通常,简历是一个工具用来排除在一个包容的世界现在是珍贵的。
,而不是主要依靠简历和大学学位,越来越多的公司已经接受技能招聘考虑员工可以做什么和给之前忽视了人的工作机会。在埃森哲和IBM,例如,少于30%的职位列表,为软件质量控制方面工程师要求申请人有一个大学学位。
这个跟踪与最近的一个事实上报告目前发现,尽管75%的雇主要求大学学历的职位- 59%删除它在未来是开放的。
同样重要的是让招聘经理考虑的生活经历。新员工没有遵循传统的高school-to-college-to-career路径可以带来有价值的替代观点任何业务设置。研究Opportunity@Work公民组织,建议不这样做的后果可以深刻:数以百万计的工人熟练通过替代路线已经锁定高收入的角色只是因为他们缺乏一个学位。
为候选人展示才华和承诺但缺乏一些经验或知识,公司应该明智地考虑最后一英里的培训计划。有成千上万的人可能成为有价值的员工尽管他们的工作历史差距由于健康问题,搬迁或孩子或家庭照料的责任。同样,那些经历在其他行业带来新的视角对他们的角色。了解潜在的价值,雇主们铸造更广泛的网,也越来越愿意承诺在工作中培训桥的技能差距。在最激烈的就业市场对企业近年来(超过1100万个职位空缺全国各地的2022),公司必须寻找未开发的人才资源。
这样的一个来源是社区大学,大约四分之一的国家的高中学生。许多人才管道,如一个建造的为未来的工作最新的人才计划,可以把这些传统上被忽视但高度熟练工人直接从职业和技术教育项目公司在两年的大学。社区学院的学生提供了一个丰富的多样性的年龄,种族和民族,个人背景和工作经验,可以帮助企业在一个快速变化的世界。
天赋的缓慢的旋转栅门,招聘经理也应该支持和发展现有的员工。几家公司都是这么做的:亚马逊,摩根大通和保诚(通过其数字技能加速器和人才市场)已经启动了主要upskilling和reskilling机会为自己的员工。培训员工在新技术和新技术表明,公司投资于员工的成功,反过来又使人们感到在工作的支持。
Upskilling和reskilling可以导致进步和更好的待遇也可以是至关重要的招聘和挽留迷。一个最近的调查从电信公司,像,发现90%的求职者表示,它是非常重要的为企业提供强大的培训和upskilling项目,而将近三分之二的工人将离开他们的工作,因为缺乏职业发展。
这并不是说,学位的价值本身是declining-quite相反。相反,我们曾经解释程度代表健康和工作准备过时了。雇主出现强从大辞职将是那些更少关注凭证和未经证实的,忽视了人才的潜力。为公司寻找新的员工一个公平的过程,使人们在商业战略的中心,他们可能会消除一些偏见无意中延续传统招聘和招聘方法。
在某种程度上,伟大的辞职是一个聪明的术语的时候更多的工人正在重新评估他们的选择,但这也是一个时间当招聘经理应该重新评估招募人才。通过改变他们的预期,扩大他们的招聘工作,利用新的人才来源,公司很快就会计算他们的祝福。
亚当•雷是AstrumU的创始人兼首席执行官启动使用机器学习预测教育劳动力市场上的价值。AstrumU成立之前,他是一个创始人兼高级领导人在不同企业关注数据分析、网络安全以及人工智能。