如果你像大多数经理,你可能经常问问自己:
“我如何得到最好的我的团队?”
“什么真正的激励他们?”
“我怎么能帮助他们释放他们的潜能?”
你也可以问,尤其是在绩效考核一次,“我怎么能管理他们的性能没有很大的压力或sweaty-palm-inducing对话?”
有大量的信息关于员工动机和性能在过去的100年。但我们发现有九个关键因素影响这些指标和他们比工资和福利更重要。
我把这九个因素的货币选择。我发现他们是逆向工程在5000年离职面谈的结果,我和一个国际研究小组进行的招聘人员在过去的15年。
这项研究,还有大量研究从组织和管理者经常使用的货币选择模型,表明内在激励因素更有效地保持员工的工作积极性和参与并帮助他们表现良好,实现他们的潜能的工资和福利。
九个货币的选择
1。人们想要工作的公司结合自己的价值观
这意味着公司有一个令人信服的目的和价值观产生共鸣员工持股的信仰。
让我们先讨论的目的。做的良好表现而变得更加关键企业和员工在过去的10年。以至于2019年8月,在美国商业圆桌会议由美国顶尖公司的ceo,对于企业来说,正式改变了目的的声明从股东回报是谁的唯一目的,股东最终list-behind客户,员工,供应商,和所在社区。
当就业市场是好的,很多潜在的候选人(尤其是千禧和Z一代一代)不会申请的角色在一个公司的目的并不能激励他们。而员工可能没有选择在经济低迷时期,那些不受他们的公司的目的可能是在经济复苏时第一次出门的后退。
同样的适用于价值观。根据Atlassian最近的一项研究,很多员工辞职时如果发现没有结合自己的雇主的值。
2。人们想要工作的人的信任和尊重
那个人是你,直接经理。没有压力!盖洛普组织的研究表明管理人员可以影响员工敬业度高达70%。
3所示。人们想要与他们喜欢的人
并不奇怪,因为人类是部落的人放在心上。即使是我们中最内向的人想要属于一群人我们喜欢奇招工作由于我们花大量的时间与我们的同事交流。
4所示。人们想要欣赏的方式适当
一些研究表明,赞美和欣赏是员工的参与因素。升值不需要包括一个大动作。一个简单的“好工作”或者“谢谢”就足够了。但必须是真实的,它必须是有意义的。古老的谚语,管理者必须正确在公共场合表扬,私下里是只说对了一半。有些人不喜欢公众认可。
5。人们希望有一个声音
他们想要听,听到。他们想知道,如果他们告诉你的东西不工作,它将固定或你会给他们一个理由为什么不能。他们也希望能够分享想法如何做得更好。
6。他们想知道他们需要做什么才能成功,成功将如何被测量
格雷格部的书本质主义做出了有力的证明。周围有清晰的角色和目标帮助团队更好的表现;它鼓励更好的行为。不幸的是,盖洛普报告说,只有不到50%的员工知道对他们的期望是什么。
定义和阐述可衡量的成果也给你,经理,一个特定的基准保持人民对伟大的表现负责,不管他们是否在办公室坐在你旁边,大厅,或者在另一个州或国家。
7所示。人们想要学习,成长和发展自己的职业生涯
不是每个人都想升职,但他们想发展和成长在某种程度上通过培训,额外的责任,特别项目,或者只是在他们的各种角色。
8。人们想要的灵感去额外英里
人来增加价值需要让他们工作。丹尼尔粉色的书驱动:惊人的真相我们的动力提出了一个非常有说服力的观点:人们会额外英里如果他们有自主权,掌握,和有目的性的角色(参见第一个选择的货币)。
9。人们希望他们的大部分时间做自己喜欢的工作
他们想花时间做事不仅擅长,而且喜欢做的事情。这是某人的优势的定义,研究发现,如果你有一个团队,花费大部分时间致力于他们的长处,他们是:
- 73%更有可能被高度投入
- 50%更有可能不会离开
- 可能是高效多38%
- 44%更有可能获得高客户满意度得分
对员工的企业领导委员会的2002年的研究还表明,strengths-based性能的方法导致平均业绩同比增长36.4%。
在环境中使用的货币
现在,在你的毯子拿去应用这些9货币的选择,重要的是要记住,尽管他们是重要的所有员工,每一个九个因素的相对重要性取决于个人,他们的生活阶段,和其他外部环境。
你怎么知道哪个对每个人很重要?你问他们。实际上,你对这些因素随着时间的推移,参与定期对话。
如果你的经验是类似于经理在30产业在8个国家实行了9货币的选择他们的团队,你的团队的表现,生产力,动机,和参与会改正你的工作量和压力会下降。