我在职业生涯中学到了几次言语很重要。实际上，它曾经在退出面试中的工作中发生。
“我不觉得别人的文化不佳，因为我的老板真的很敏锐，这会使事情变得不舒服，”这位辞去另一个工作的员工告诉我。当我问“尖锐”的含义时，退出的员工说，在犯错后，他收到了一封短信，说：你忘了做这件事。您现在需要做。你为什么要这么做？透明
我把这些单词用斜体说，因为它们是几周前我发送给员工主管的完全相同的。我不仅犯了一个错误，而且设定了一个不错的榜样，这些榜样具有真正的后果。在这种情况下，我们失去了应该保留的员工（如果我关注自己的行为方式，可能会有）。
但是，我们组织的真正考验和我接下来是：我将如何处理错误我刚做出了吗？公司如何处理错误是对组织文化健康的衡量。一种文化的青睐会看起来不错，而不是冒险带来回报的风险吗？团队会在我们仍然有时间解决问题的同时或仅在退出面试中就知道问题了吗？我们想成为什么样的人？
作为经理和爸爸，我承认我已经犯了很多错误。我还学到了很多关于如何从它们中恢复的知识，最重要的是，避免搞砸。这里有六个技巧，可以在有人搞砸时重建组织的文化。
提供松弛
如果您是犯错的人，请不要通过称呼自己的名字来殴打自己，并责骂自己“您应该更了解”。请记住，包括您自己和其他领导人在内的每个人都有美好的日子和糟糕的日子。您对他人的反应始于如何对待自己。不要降低性能的标准，而是在不可避免的错误时减轻自己的懈怠 - 当您抓住自己的动作太快或尝试新事物并发现自己第一次尝试时，您就会感到懈怠。
不要从指控性的“为什么”开始
当某人搞砸时，立即要求对他们进行解释是触发其防御能力的必然方法。当她在学前班发誓时，我对我4岁的孩子说：“你为什么这样做”。
尝试与“告诉我发生了什么”进行对话，您会发现自己减轻了紧张感，并更清楚地了解事实以及出了什么问题。与其跳到结论，不如选择听取意见，然后在意见下方提出问题。
在错过机会的背景下做出回应
为了避免重复错误，您可能会认为告诉同事愚蠢的同事：“您应该已经完成了X”或“下次y。”
我发现像这样的建议更有生产力：“我们错过了这里的机会X”或“下次出现时，我们有机会做y。”这种微妙的变化将对话重点放在更大的情况下，而不是个人错误。这也是一种前瞻性的积极旋转，会激励与谴责。
制定“不惊讶”规则
令人惊讶的错误是最严重的。有人做错了什么，但选择不告诉任何人出于粗心，恐惧或两者兼而有之。避开守护者，您会在同情心和积极地构架事物方面做出更艰难的时光。现在，您也不信任使您感到惊讶的个人，因为您想知道他们还会隐藏什么。但是，当处理良好时 - 派对只是经商的成本。您的员工需要知道他们可以（并且应该）迅速将错误带给管理人员，以便他们可以理解。
带领同情心
恐惧可能是短期的动机，但是您无需成为欺负即可成功。如果您对期望很清楚，并帮助人们了解他们的立场（包括他们的工作受到危险），那么您仍然可以善解人意和富有同情心。这是您希望成为的人，而不是责骂父母或尖锐的老板。您的同事有时仍然会吹牛。但是，如果您拥抱自己的更好的天使，那么错误的人数将开始下降，因为周围的人想为自己和您做得更好。
最后，设定机会
首先，确保错误制造者看到其行为中的任何模式，并让他们提出他们认为可能解决的计划。其次，尝试提供教练或专业发展，以帮助减少这些错误。第三，确定您可以接受多少次罢工，为了保持绩效标准和整体士气，一旦超过该数字，让重复的罪犯就走了。并在此过程中保留记录，因此，如果您的干预措施不起作用，您就会有事实，并且不会任意和不公平地行事。
尽管他们会带来挫败感，但错误是真理的微型时刻。当您的员工知道他们搞砸了时，他们很容易受到伤害。但是，如果您尊重他们的脆弱性，您将创建心理安全，从而提高公司绩效。我可以从我自己的经验中告诉你，没有它，问题就被隐藏了，无法解决；您的人民专注于看起来不错而不是良好；您想要的文化被破坏或破坏。
下次您团队中的某人犯错时 - 请停留并屏住呼吸。
Ethan Karp是转型公司和社区的专家。作为制造业倡导和增长网络的非营利咨询集团磁铁的首席执行官兼总裁，他通过技术，创新和人才帮助数百家公司发展。